남성 육아휴직 참여율 70% 목표, 현실은 먼 이야기인가

한국은 ‘세계 최장’ 수준의 육아휴직 제도와 제도적 지원책을 갖추고 있다. 그러나 실제 남성 육아휴직 사용자 비율은 아직 기대치에 크게 못 미친다. 관련 정책 보고에 따르면 우리나라 전체 남성 육아휴직 사용률은 2025년 기준 약 30%대에 머무르고 있다. 정부와 각계 전문가들은 ‘저출생 대책’의 관건 중 하나로 남성 참여를 꼽으며, 70%까지 확대해야 한다고 입을 모은다. 정책목표는 과감하고, 사회적 필요성에도 공감대가 있지만, 현장의 변화 속도는 아직 완만하다. 육아휴직 사용자 중 대다수를 차지하는 집단은 여전히 여성이다. 공공부문과 일부 대기업을 제외하면 중소기업·비정규직·저소득층 남성의 참여율은 미미하다. 최근 발표된 한 조사에서는 남성이 육아휴직을 신청하려고 해도 조직 분위기, 임금 감소, 승진 누락 우려 등 ‘보이지 않는 장벽’ 앞에 주저하는 모습이 여러 사례에서 나타난다.

실제 만난 사례들 역시 제도와 현실의 괴리를 보여준다. 서울의 한 중소기업에 다니는 30대 남성은 출산 후에도 2주 출산휴가 외 추가적인 육아휴직 사용을 포기했다. “눈치가 보여서 휴직 자체가 불가능하다”고 밝혔다. 한 초등학교 교사 남성은 공공기관 특성상 휴직을 신청했으나, 주변에서 “남자가 그렇게 오래 쉬면 승진 어렵다”는 말을 자주 들었다고 한다. 제도는 있지만, 사회·경제적 압박이 녹록지 않은 것이다. 여성의 육아휴직에 대한 ‘사회적 인정’은 그나마 정착한 반면, 남성은 아직 낡은 가족관과 맞물려 부담이 씻기지 않는다. 정부는 법적 정비, 기업 인센티브, 수혜자 보호 정책도 병행하고 있지만, 실제 변화는 생각보다 더디다. 특히 민간 중소기업이나 프리랜서, 비정규직 등 취약한 고용환경에서는 ‘휴직=실직’이란 공포가 여전하다. OECD 국가 중에서도 제도적 보장은 손에 꼽히지만, 실제 사용자 비율은 평균에 못 미친다. 스웨덴·노르웨이·아이슬란드 등 북유럽은 강제적 남성 육아휴직 정책(아빠 쿼터제)과 사회적 합의가 이미 자리잡았다. 그 결과 남성 참여 70% 이상, 여성의 사회복귀 증가, 임금 격차 감소 등 긍정적 효과가 확인됐다. 이와 대조적으로, 한국은 인센티브 확대, 정부 지원금 상향 등의 방안이 소개됐지만 아직 근본적인 태도와 인식 전환 없이는 근본적 변화가 어렵다.

남성 육아휴직 참여 확대 없이 출생률 반등은 어렵다는 각계 전문가들의 판단도 잇따르고 있다. 특히 육아를 여성에만 맡기는 것은 여성의 사회활동 위축, 경력단절, 저출생 고착이라는 문제로 이어진다. 아이를 키우는 것은 가족 전체, 사회 전체의 책임이라는 관점으로의 전환이 요구된다. 많은 전문가는 ‘육아휴직이 곧 조직(회사) 충성도 저하’라는 인사평가, 승진 시스템 문제부터 다시 들여다봐야 한다고 언급한다. 나아가, 일부 취업 사각지대에 놓인 남성 노동자들도 포용할 수 있는 ‘보편적 맞춤지원’이 필요한 시점이라는 지적이다. 정부의 목표가 단순 수치 제고에만 머무를 것이 아니라, 제도의 실제 착근, 문화 개선, 경제·사회적 차별 해소까지 포괄해야 현실적 성과로 이어질 것이다.

실질적 남성 육아휴직 활성화를 위해서는 무엇보다 ‘실제 쓸 수 있는 분위기’가 형성돼야 한다. 법과 예산만으로는 현장의 망설임을 바꾸기 어렵다. 남성 직원의 육아휴직이 ‘특이한 일’이 아니라, 당연한 선택으로 자리 잡게 하려면 조직의 인사평가 방식, 복귀 지원 체계, 사회 전체의 태도 변화가 병행돼야 한다. 언론과 정부, 그리고 각 직장 내 리더들이 ‘남성의 육아 참여’를 적극 격려하는 메시지와 실질적 보장책을 꾸준히 제시해야만 한다.

‘세계 최장’이라는 제도의 수식어가 진정한 의미를 갖기 위해서는, 수치 달성만이 아니라 사회 각계각층의 공감과 기업·직장 내 실천이 뒷받침되어야 할 것이다. 저출생 위기 속에서 남성 육아휴직이 ‘선택’이 아니라 필수가 되는 사회, 그 변화의 첫걸음을 기대해도 될 것이다.

— 최현서 ([email protected])